山东自考《人事测量》第七章

　　山东自考《人事测量》第七章

　　第七章人事测量的调查法

　　第一节员工开发与职业生涯规划测试

　　一、工作满意度测量

　　工作满意度是指人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉快的感觉。指数量表从差距的观点来看员工对于其所处工作环境的整体看法中所认知的“期望获得的满足”满足包括：整体满足、内在满足和外在满足。

　　在组织中，管理层了解员工的工作满意信息，对于高高人力资源开发与管理具有重要的意义：

　　(1)监控组织状况

　　(2)改进组织管理

　　(3)调动员工积极性

　　(4)促进员工的发展

　　二、自我效能感测试

　　自我效能感时个体对其组织和实施达成特定成就目标所需行动过程的能力信念。

　　自我效能感的三层含义：(1)它是对能否达到某一表现水平的预知，产生与活动发生之前;(2)它是针对某一具体活动的能力知觉，与能力的自我概念不同。(3)它是对自己能否达到某个目标或特定表现水平的主观判断。

　　自我效能感具有三个维度：幅度、强度和普遍性

　　三、职业锚测试

　　职业锚理论是美国著名的职业指导专家施恩的研究小组提出的一种理论。又称为职业系留点，是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或者价值观。其强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物。

　　职业锚的特点：(1)职业锚以员工习得的工作经验为基础(2)职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观、现实地选择和准确地进行职业定位。(3)职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。(4)员工个人及其职业不是固定不变的。

　　四、组织承诺测试

　　也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。最早由Becker提出，定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。

　　感情承诺是指员工对组织的感情依赖，认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质基础。

　　继续承诺是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织中的一种承诺。

　　规范承诺所反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。