枣庄自考考试大纲06092工作分析

考点 1：工作分析的基本含义

工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，   包括战略目标、组织结构、部门职能、岗（职）位的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理、工作方法、工作标准、工作时间及其在组织中的运作关系。这种分析活动，包括分解、比较与综合。任何复杂的工作系统都是从产出、投入、   过程及其关联因素四个层面进行分析的。

考点 2：工作分析的流程

整个工作分析过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节。   其中，计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。

考点 3：工作分析的类型

从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型与过程导向型三种。

考点 4：工作分析结果

（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面

记录与说明。（2）工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。（3）资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。（4）职务说明书，   主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。

考点 5：工作描述的作用

（1）基础作用。在构成工作分析的各行为环节中，工作描述是工作分析初始的和主要的产物。（2）直接作用。①工作描述可以作为原始资料，直接服务于组织内部的目标管理，服务于组织的整个人力资源管理过程。②工程师和工作设计师可以使用工作描述来核对工作设计流程。③工作描述在人力资源规划、招聘、甄选、配置中有多种用途。

④工作描述是绩效评估的重要工具。⑤工作描述在薪资管理领域的主要用途在于工作评   价。⑥工作描述对于培训、发展和职业指导也是一种很有价值的工具。⑦工作描述在有   些组织中还可以作为劳资纠纷处理与工作协议文件的依据。（3）研究用途。工作描述的   第三种用途与工作的基础性研究相关。

考点 6：职务说明书

职务说明书可以看作工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括工作说明书与资   格说明书中所有甚至更多的内容。

考点 7：四种工作分析结果的关系

四种工作分析结果形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，其他三种   形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。

工作说明书是对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。它主要以“事”为中心，   对岗位进行全面、详细与深入的说明，为人力资源及其他管理工作提供基础，把组织的   总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员。因此，它是目标管理的基础。

资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。它以“人”为中心，   主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。它可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。

职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。一般来   说，工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对“事”的说   明，又包括对做事的“人”的说明，相对而言比较复杂。

考点 8：工作分析的作用

（1）工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。工作分析是人力资源规划的重要基础和依据。为人员招聘与甄选提供基础参照标准。工作分析使人员培训和开发更具有针对性。为建立客观、公正的绩效考评体系提供依据。工作分析是岗位评价、薪酬体系设计的基础。工作分析为个人职业发展规划提供了帮助。工作分析资料为有关升职、调动和降职的决策提供依据。（2）工作分析是提高现代社会生产力的需要。（3）   工作分析是组织现代管理的客观需要。（4）工作分析有助于实行量化管理。（5）工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。（6）工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。

考点 9：要素

要素指工作活动中不能再继续分解的最小单位。例如，速记人员速记时，正确书写   的各种速记符号。

考点 10：职级

同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。

考点 11：职等

职等指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有   职位的集合。

考点 12：从第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析及其应用过程中所取得的成果。

《职业大辞典》的诞生。（2）对工作职位、任务等基本概念做了系统定义。

将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求与任职者的工作行为紧密联系。

以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程。（5）   政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。

考点 13：工作分析的具体内容

（1）岗位责任。通过对不同任务进行简明直观的描述来揭示。①管理责任。②非   管理责任。（2）资格条件。①工作经验；②智力水平；③技能要求；④体力要求；⑤其   他心理素质要求。（3）工作环境和危险性。工作环境不能由工作人员自由支配，并且工   作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康，所以工作环境的特定性将会决定工作所需   要的人员的条件。危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。它包括   身体损伤和职业病。（4）其他相关信息。①工作分析概况。②经验和培训。③与其他工   作的关系。④非工作行为条件。⑤说明。

考点 14：分析管理责任应考虑的因素：

管理对象的人数；

管理的性质和程度；

管理的公开程度；

管理是直接的还是闻接的；

管理工作的类型：

管理对象的熟练程度。

考点 15：工作分析内容标准化

是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程。工作分析的   内容标准化之后，即成为工作分析的指标体系。

考点 16：指标体系的构建原则

（1）测定指标与评定指标相结合；

测定指标是指运用各种测量仪器、问卷表等工具可以直接测出或计算出结果的指标。评   定指标是指那些暂时无法进行测定与计算，而只能根据分析人员的观察、了解并对有关   资料进行分析思考才能得出结果的指标。（2）状态指标与结果指标相结合； 状态指标是指那些揭示岗位工作条件与过程的指标。（3）单项指标与综合指标相结合；单项指标   是指那些所揭示的内容只能反映分析对象某一特征的指标。综合指标则是指那些能够反   映分析对象两个以上特征的指标。（4）相对性指标与绝对性指标相结合；绝对性指标是   指那些以岗位工作客观要求为依据来测定或评定对象特征的指标。相对性指标是指通过   不同岗位工作本身具体情况的比较来测定或评定对象特征的指标。（5）普遍性指标与特殊 性指标相结合。 普遍性指标是指那些反映不同岗位工作共性的指标。特殊性指标是指那些反映不同岗位工作个性的指标。

考点 17：工作分析的组织和实施

准备工作。确定分析目标；决定所需要的专门信息；取得认同和合作；明确   工作分析人员的责任；评估与计划；估计需要的工时和分析人员数量；选择内容。

组织实施。选择工作分析人员；培训工作分析人员；研究和利用已有的书面   资料；实施过程控制方法；公开发表工作分析的结果。

结果评价与运用。对于工作分析的质量与经济性，要进行阶段性考察并分析   相关结果，确保质量并及时纠正偏差，按计划达到预期的目的；对于工作分析结果的使   用，要对相关人员进行指导和培训，防止错误使用的行为。

考点 18：观察分析法

定义：一般是由有经验的人通过直接观察的方法，记录某一时期工作的内容、形式   和方法，并在此基础上分析有关的工作要素，达到分析目的的一种活动，观察有公开观   察与隐蔽观察、他人观察与自我观察等不同形式。

优点：根据被分析者自己陈述的内容，直接到工作现场深入了解状况。

缺点：分析活动可能干扰工作正常行为或工作者心理活动。无法感受或观察到特殊   事件。如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限。

适用范围：适用于那些易于从外部观察的工作。不适用于脑力劳动成分比较高的工   作和处理紧急情况的间歇性工作。有些工作内容中包括许多思想和心理活动、创造性和   运用分析能力，这些工作就不宜使用直接观察法。

考点 18：主管人员分析法

定义：这种方法是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作   任务、责任与要求等因素。

优点：记录方便。目的比较明确，分析得很深入。 缺点：主管人员可能出现偏见。不了解全部工作。

适用范围：适用于与主管人员沟通密切的岗位；主管人员掌握岗位的绝大部分情况。   不适用于主要横向沟通联系的岗位，或主管人员并不了解其工作全貌的情况。

考点 19：访谈分析法

优点：可获得完全的工作数据以免去被访者填写职位说明书的麻烦。可进一步使分   析人员和被访者沟通观念，深入了解。可以不拘形式，问句内容较有弹性，又可随时补   充和反问，这是问卷调查分析法所不能办到的。

缺点：信息可能受到扭曲---因被访者主客观原因，或分析者访谈技巧不佳等因素而   造成信息的扭曲。分析项目繁杂时，费时又费钱。需要占用被访者工作时间。

适用范围：适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作。有些   工作内容中包括许多思想和心理活动、创造性和运用分析能力，这些工作就宜使用访谈   法。不适用于那些工作内容主要是由身体活动来完成的工作。

考点 20：问卷调查分析法

定义：工作分析中最通用的一种方法就是采用问卷来获取工作分析的信息，达到工   作分析的目的。运用这种方法收集到的工作信息，其质量不仅取决于问卷本身的设计是   否科学合理，还受到被调查者文化水平的高低，填写时的诚意、兴趣、态度如何等因素   的影响。

优点：工作分析成本低，工作迅速。容易进行，且可同时分析大量职位。被调查者   有参与感，有助于双方的了解。

缺点：成本高。很难设计出一个能够收集完整数据的问卷表。一般被调查者不愿意   花太多时间填写问卷表。互动不足。

适用范围：适用于脑力劳动成分比较高的工作。有些工作内容中包括许多思想和心   理活动、创造性和运用分析能力，这些工作就宜使用问卷法。不适用于范围较小的工作   分析或灵活性高的职位。

考点 21：文献资料分析法

定义：文献资料分析法，也称资料分析法或文献分析法，是充分利用历史和现在的   动态资料，获得相关职位信息，系统地进行工作分析的一种方法。

优点：工作分析成本较低。工作效率较高。可以更好地总结实践经验。可以作为信   息化工作分析的基础数据。

缺点：一般收集到的信息不够全面。一般不能单独使用，要与其他工作分析方法结   合使用。

适用范围：适用于岗位设置成熟，职责清晰，历史资料丰富的岗位。适用于工作分   析初期准备工作。不适用于小型组织，或新设置的岗位。

考点 22：工作日志法

定义：在组织主管人员的领导下由被分析者本人自行进行，按活动发生的先后顺序   随时填写的一种职务分析方法。

优点：对工作可充分地了解。采取逐日或在工作活动后及时记录，可以避免遗漏。   可以收集到最详尽的数据。

缺点：被分析者可能会夸张或隐藏某些活动，同时掩盖其他行为。费时、费成本且   干扰工作。

适用范围：适用于那些工作内容固定的工作。不适用于脑力劳动成分比较高的工作。

考点 23：工作分析的目的

从任务分析入手的工作分析侧重于对工作内容结构的揭示，从人员分析入手的工作分析侧重于对工作要求的揭示，而从运作方式入手的工作分析侧重于对工作方法的揭示。

考点 24：任务分析

所谓任务分析，就是通过目标分解、调查、观察等工作分析的基本方法，对构成岗   位职责的各项任务逐一归纳与整理，使之清晰化、系统化与模块化的过程。

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