烟台自考考试大纲00152组织行为学

考点 1：个体心理与行为研究

个体心理与行为的研究内容包括个性与个体行为分析、个体心理与行为分析。

其目的在于揭示不同个体的心理活动特点及其与行为和工作效率之间的关系，为管理者认识和掌握组织成员共同的心理和行为规律，提高对员工行为的解释、预测和控制能力，掌握个体动机激发与行为选择、强化的规律，充分调动人的积极性，为合理用人提供理论依据。

考点 2：心理测验法

心理测验是使个体行为量化的主要工具，以信度和效度来表明测验结果的可靠性和有效

性。

考点 3：个性倾向性

个性倾向性是指个体在和客观现实交互作用的过程中，对事物所持有的看法、态度和倾   向，具体包括需要、动机、兴趣、爱好、态度、理想、信念、价值观等。

考点 4：“社会人”假设

（一）“社会人”假设的基本含义

“社会人”假设认为人们在工作中得到的物质方面的利益在调动其生产积极性方面只是   起到次要作用，人们最重视的是在工作中与周围人群形成的良好的关系，良好的人际关系是   调动人们生产积极性的决定性因素。

（二）“社会人”假设的基本观点。

人是“社会人”，是由于社会需要才引起的工作动机。

管理工作要“以人为中心”。

组织中存在“非正式群体”。

建立新型的领导方式。

（三）基于“社会人”假设的管理

（1）管理人员不应该只是关注生产任务的完成情况，还应该把关注点放在关心人、满足   人的需要上。

管理人员在注重指挥、监督和控制等的基础上，还要关注员工之间的人际关系， 努力提高员工对组织的认同感、归属感和整体感，激起员工对组织的奉献精神，培养员工的   群体意识，进一步增强组织的凝聚力。

在实行奖励措施时，应主张实行集体奖励制度而不是主张实行个人奖励制度。

管理人员的职位要进行轮换，不应该只局限于计划制订、组织工序、产品检验等，   而应在员工和上级之间起到联络人的作用，负责上下级之间的信息沟通。

主张“参与管理”的管理方式。

考点 5：价值观

价值观是研究各个成员对组织认同程度的核心衡量指标。

价值观是了解组织成员的态度及动机的基础，管理者可在此基础上对组织成员进行行为分析。

价值观会使个体对那些不被其所在群体或组织接受的信仰、态度及行为进行合理化。以解决内心的冲突，进而提高个体的道德感和自我效能感，以便在组织中保持和维护自己的尊严。

价值观会影响企业领导人的决策行为。

考点 6：态度在现代企业管理中的地位与作用

（1）态度是指个体对某一对象所持有的评价和行为趋向，也是一种带有评价性与感情倾   向性的主观感受与意识状态。（2）态度在工作中一般有以下四种功能：①调整功能；②自我   保护功能；③价值表现功能；④知识功能。（3）态度对行为有直接、重要的影响。一是态度   影响认知和判断；二是态度影响行为效果；三是态度影响忍耐力；四是态度影响相容性。

考点 7：工作满意度

工作满意度是指人们体验到的一种愉悦或积极的情绪状态，这种情绪状态是人们通过对   自己的工作或工作经验进行评价而产生的。

影响工作满意度的主要因素有：（1）挑战性的工作。（2）公平的报酬。（3）支持性的   工作环境。（4）和睦融洽的同事关系。

考点 8：团队的特征

价值观共识化。共同的目标与价值观是团队之魂，是一个群体之所以成为一个团队的首要条件。

团队工作的主旨是委托和授权。

团队成员平等、信任、注重交流。

高素质的员工是关键。

考点 9：团队建设的心理机制

（一）共生效应

是指个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励的社会心理现象，它是一种社会   心理效应。

（二）心理相容

是群体成员之间在心理上的相互理解、容纳和协调，即群体内成员间的心理流和心理面   处于一个同频共振的心理场中，一个人或者若干人的行为会引起群体的肯定性反应。

考点 10：冲突的不同观念

（一）传统观念。冲突都是消极的、有害的，常常与暴乱、破坏和非理性联系在一起，   势必会造成组织工作效率低下，从而影响组织目标的正常实现。

（二）人际关系观念。在这种观念的指导下，管理者都认为应当接纳冲突，适当控制和   利用冲突。

（三）相互作用观念。冲突对于组织既有建设性的一方面，又有破坏性的一方面。管理   者应当使组织保持适当的冲突水平，限制破坏性冲突，促进建设性冲突，充分利用冲突的积   极影响，限制冲突的消极影响。

考点 11：组织文化的功能

（一）组织文化的积极功能

（1）导向功能。（2）凝聚功能。（3）约束功能。（4）激励功能。（5）辐射功能。（6） 调适能力。（7）创新功能。

（二）组织文化的消极功能

（1）削弱个体的创造性。（2）变革的障碍。（3）多样化的障碍。（4）兼并和收购的   障碍。

考点 12：传播执行阶段

利用全部传插媒介，发动传播攻势，将规划传播到每一个人。

及时收集反馈信息，加以整理后重新传播。

通过多种方式和渠道，加大对规划的解释。

建立文化倡导者和文化执行者之间的信息通道，让信息双向沟通。

成立进行协调的组织机构，解决执行中的矛盾。

扶正祛邪，引导舆论与行为。

考点 13：领导生命周期理论

领导生命周期理论由赫西和布兰查德提出，也称情景领导理论，这是一个重视下属的权   变理论。

（一）四种领导方式

（1）命令型领导方式（高工作低关系）。（2）说服型领导方式（高工作高关系）。（3）   参与型领导方式（低工作高关系）。（4）授权型领导方式（低工作低关系）。

（二）下属成熟度的四个阶段

第一阶段（不成熟）：下属对于执行某任务既无必需的能力又不情愿，他们既不能胜任   现在的工作又不能被领导者信任。此时，选择命令型领导方式。

第二阶段（初步成熟）：下属缺乏相应的工作能力，但却愿意执行必要的工作任务；他   们有积极性，但目前的工作能力不能胜任现在的工作。此时，选择说服型领导方式。

第三阶段(比较成熟）：下属有很强的工作能力，但却不愿意做领导分配给他们做的工作。   此时，选择参与型领导方式。

第四阶段（成熟)：下属既有工作能力又愿意做领导让他们做的工作，此时，选择授权型   领导方式。

考点 14：双因素理论的主要内容

赫茨伯格认为，造成员工不满意的原因主要是工资报酬、工作条件人际关系等。这些因   素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能够消除员工的不   满。这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性，有保持人的积极性、维持工作现状的作   用，故称之为保健因素（又称维持因素）。

另一类能激发员工的工作热情，调动员工的积极性，使员工感到满意的因素称为激励因   素。激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，借此可以提高工   作效率，增强人们的进取心，激发人们做出最好的表现。